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互联网时代的10大管理新思维
2019-10-16 09:26:08 | 管理 , 新思维 , 互联网时代

第一,员工是?#31361;В突?#26159;员工,员工跟?#31361;?#20043;间的界限模糊了,有可能是共同为企业创造价值的一种模式,如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军,由此人力资源管理边界也延展了。


第二,沟通无障碍。互联网时代,人与组织之间、人与人之间的沟通无障碍了,这就可以减少很多企?#30340;?#37096;的矛盾与冲突、降低管控与交易成本,减少内耗。


第三,微创新与大贡献。互联网时代,?#23548;?#19978;是人的一场革命,这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命,即人的价值创造能力和效益能够放大,一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲,互联网时代要更关注企业的“小人物”。


第?#27169;?#26680;心人才非核心。组织内出现了去中心化、去核心化的趋势。小人物也能大创造、大贡献的时代,什么叫核心人才?核心人才的定义是什么?用什么样的标准衡量谁是核心人才?它的定义和理念都发生变化了,在做人力资源战略规划时就要看到这些变化。


第五,价值创造方式从有限到无边界。因为互联网、因为组织变革,员工的价值创造发生变化,它无时不在,无处不在,它可以随时随地为?#31361;?#21435;创造价值。


第六,管理从他律到自律。员工由被动工作转向主动工作,管理也要从过去被动式的管理走向一种主动式的管理。管理的首要使命不再是布置任务和监控、监督,而是如何去激发员工的价值创造,激发员工的主动性和创造性,激发他的事业?#23567;?#25104;就?#23567;?/p>


第七,从金字塔式、命令式的协同方?#38477;?#33258;动交互协同,流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和?#29486;?#26041;式的创新,它可能是围绕?#31361;?#30340;一个问题、围绕?#31361;?#30340;价值创造来形成不同的团队,打破部门界限和岗位职责界限,管理也相应地要转变为流程管理和团队管理。


第八,从企业所有制转向价值创造所有制。这是我新提的一个概念,叫价值创造归属制,它不再是一种人才所有制了。在互联网时代,从封闭式的人?#29260;?#21488;到开放式的人?#29260;?#21488;,更强调?#23433;?#27714;人才所有,但求人才所用”。


第九,从组织?#39029;?#21040;职业?#39029;?#21644;专业?#39029;稀?#29616;在老板最困惑的是流动性太大了,所以老板?#38469;?#22270;通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到,这个时代不再强调组织?#39029;?#20102;,而要更强调职业?#39029;?#21644;专业?#39029;稀?/p>


第十,从周期激励变为全面认可激励。过去强调的是物质激励、奖赏性激励和周期性激励,那么现在应该是:让评价无时不在,无处不在;让激励无时不在,无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于自身成长的行为?#21152;?#35813;得到认可和激励。


综合以上?#24471;鰨?#20225;业管理要从单一化走向多元的人力资源管理模式。总之,互联网时代人力资源的变化,核心还在于人的变化,人的需求多元化个性化,人的流动频率加快,人对组织的黏度降低,人的价值创造能力能够放大,小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源,重新构建管理新思维。


文章来源:公众号:优道企管